Oleh: Yulia Fitriani Universitas Trilogi
Mengacu pada pelatihan dan literatur etika bisnis untuk menyusun kerangka kerja untuk menciptakan dan memelihara program pelatihan etika yang efektif.
Kami mengidentifikasi empat tema dalam karakteristik peserta pelatihan literatur pelatihan baru-baru ini, desain pelatihan, transfer keterampilan terlatih, dan masalah evaluasi dan menggunakannya sebagai dasar untuk membuat model pelatihan etika.
Sebagai contoh ilustratif, kami mengeksplorasi penelitian tentang perkembangan moral kognitif individu dan memeriksa bagaimana kerangka kerja yang dibangun di atas prinsip-prinsip pelatihan yang baik dapat meningkatkan kemanjuran pelatihan etika. Tiga perempat perusahaan AS memiliki kode etik formal, dan sebagian besar menawarkan pelatihan etika kepada karyawan mereka (Greengard, 1997; Rice & Dreilinger, 1990; Weaver, Treviöo, & Cochran, 1999a). Faktanya, di antara perusahaan Fortune 50, sekitar 95% mengajarkan etika kepada karyawan mereka (Greengard, 1997).
Namun, bukti substansial menunjukkan bahwa program ini mungkin tidak terlalu efektif. Misalnya, Wah (1998) melaporkan bahwa 4 dari setiap 10 karyawan di perusahaan AS telah menyaksikan masalah hukum atau etika yang serius di tempat kerja mereka, termasuk pelecehan seksual, pencurian, bohong dan melanggar peraturan lingkungan. Keenan dan Krueger (1992) menemukan bahwa 65% manajer mengaku memiliki pengetahuan langsung tentang penipuan, pemborosan, atau salah urus dalam organisasi mereka. Penelitian lain menunjukkan bahwa lebih dari setengah dari semua pekerja yang disurvei di industri asuransi dan jasa keuangan melaporkan merasakan tekanan untuk bertindak secara ilegal atau tidak etis, dan hanya kurang dari setengahnya mengaku berpartisipasi dalam satu atau lebih kegiatan yang tidak etis atau ilegal dalam satu tahun terakhir (Greengard, 1997).
Lebih jauh, masalahnya tampaknya semakin meningkat. Lebih dari 60% pekerja yang disurvei melaporkan tekanan yang lebih besar daripada hanya lima tahun yang lalu, dan 40% melaporkan bahwa tekanan telah meningkat hanya dalam satu tahun terakhir (Greengard, 1997).
Beberapa faktor berkontribusi pada penampilan buruk untuk pelatihan etika ini, tetapi sebagian besar mungkin disebabkan oleh sifat ad hoc dari banyak program. Agar berhasil, desain pelatihan harus dipandu oleh teori (Latham & Crandall, 1991).
Dengan demikian, program etika harus didasarkan pada kerangka teoretis yang baik yang mengintegrasikan etika dan literatur pelatihan. Dalam artikel ini, kami mencoba membuat kerangka kerja semacam itu. Kami melakukannya dalam tiga langkah.
Pertama, kami memperkenalkan konsep pengembangan moral kognitif, yang akan menjadi contoh ilustratif kami untuk membuat program pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan etika individu dan organisasi. Kedua, kami mengidentifikasi dan meninjau empat tema yang muncul dari literatur pelatihan yang dapat membantu memandu pemikiran kami tentang menciptakan program pelatihan etika yang efektif.
Dalam setiap tema, kami mengidentifikasi bagaimana pengetahuan kami saat ini tentang etika cocok dengan kerangka kerja semacam itu. Akhirnya, kami merangkum pertanyaan penelitian yang diajukan oleh integrasi ini.
Secara tradisional, model pengambilan keputusan etis telah difokuskan terutama pada kerangka keputusan etis individu. Kerangka kerja ini mewakili model keputusan dasar yang diterapkan individu untuk membingkai dan memecahkan dilema etika.
Mungkin model pengambilan keputusan etis individu yang paling terkenal adalah pendekatan perkembangan moral kognitif (CMD) Kohlberg (1981, 1984), yang akan kita gunakan sebagai contoh ilustrasi di seluruh artikel ini.
Berdasarkan karya awal Piagefs (1948) tentang perkembangan moral individu, Kohlberg menyarankan bahwa C MD, atau kedewasaan moral, tercermin dalam tiga tingkat penalaran moral.
Pada tingkat prakonvensional, individu mendefinisikan moralitas dalam hal konsekuensi tindakan (misalnya, hadiah dan hukuman) atau posisi moral dari figur otoritas (misalnya, orang tua, Tuhan).
Pada tingkat konvensional, pengaruh teman sebaya, keluarga, dan norma-norma sosial menjadi lebih berperan dalam menentukan apa yang merupakan perilaku moral. Akhirnya, pada tingkat pascakonvensional, individu mendefinisikan prinsip-prinsip moral secara independen dari kepentingan pribadi, figur otoritas, dan tekanan masyarakat.
Sebaliknya, mereka mendefinisikan moralitas dalam pengertian hati nurani pribadi dan prinsip-prinsip universalistik.
Kami memilih pendekatan CMD untuk tujuan ilustrasi karena tiga alasan. Pertama, kerangka kerja CMD memungkinkan kita untuk mengevaluasi tidak hanya jenis pendekatan etis yang digunakan individu,tetapi juga kualitas relatif dari pendekatan itu.-
Kedua, kita tahu bahwa CMD terkait dengan perilaku etis; penelitian menunjukkan korelasi yang moderat namun konsisten – biasanya 0,30 hingga 0,40 antara keduanya (Istirahat, 1994). Akhirnya, CMD mewakili pendekatan yang paling banyak dipelajari dalam literatur pengambilan keputusan etis.
Lebih dari 500 penelitian telah menggunakan metode wawancara penilaian moral (MJI) Colby dan Kohlberg (1987) untuk mengevaluasi CMD dan lebih dari 1.000 penelitian yang menggunakan Tes Mendefinisikan Masalah (DIT) dari Rest (1979) telah diterbitkan. Selanjutnya, angka-angka ini diharapkan tumbuh sekitar 150 studi baru setiap tahun (Rest, 1994).
Secara keseluruhan, kita tahu banyak tentang konstruksi, pengaruhnya pada perilaku selanjutnya, dan bagaimana individu menanggapi upaya untuk mengembangkan CMD lebih berenda.
Secara khusus, kita tahu bahwa skor DIT responsif terhadap program pelatihan. Misalnya, satu meta-analisis dari 56 intervensi pendidikan yang bertujuan untuk meningkatkan skor DIT (Istirahat, 1986) menunjukkan ukuran efek rata-rata sekitar 0,40. biasanya dipandang sebagai moderat (Bowen, 1977).
Dengan demikian, CMD memberikan contoh yang sangat baik untuk mempertimbangkan peran pelatihan dalam menciptakan dan memelihara program etika yang efektif.
Dalam makalah ini kami mengeksplorasi tren terbaru dalam literatur pelatihan untuk mengidentifikasi aspek-aspek kunci dari program pelatihan yang sukses.
Kami mengidentifikasi empat tema utama karakteristik peserta pelatihan, desain pelatihan, transfer keterampilan terlatih, dan masalah evaluasi dan menerapkan masing-masing untuk mengembangkan program pelatihan yang bertujuan meningkatkan perilaku etis individu dan organisasi.
1. Pertanyaan penelitian utama mengenai karakteristik peserta pelatihan adalah: Pengaruh apa yang dimainkan oleh karakteristik peserta pelatihan dalam menentukan efektivitas program pengembangan etika? Ingatlah bahwa kita harus mempertimbangkan dua faktor di sini: etika awal dari kumpulan peserta pelatihan, serta meningkatkan efek pelatihan pada perilaku etis. Pengaruh beberapa karakteristik individu telah dieksplorasi dalam literatur etika, seperti CMD dan korelasinya dengan usia dan pendidikan. Peran orang lain, bagaimanapun, seperti kemampuan mental umum, kesadaran, efikasi diri, dan ketegasan, belum. Masing-masing mungkin memainkan peran, dan untuk memahami dampaknya terhadap keberhasilan pelatihan dan satu sama lain, studi yang lebih luas dan lebih inklusif harus dilakukan.
Dengan demikian, peneliti mungkin lebih memahami tidak hanya hubungan langsung,Salah satu isu yang sangat menarik di sini adalah pengaruh potensial dari pengalaman sebelumnya. Secara khusus, sejauh mana menjadi korban perilaku tidak etis memengaruhi penerimaan seseorang terhadap pelatihan etika? Sepengetahuan kami, tidak ada penelitian yang mengeksplorasi reaksi target perilaku tidak etis terhadap intervensi pengembangan etis. Kami percaya ini menjadi pertanyaan kritis untuk penelitian etika, bahkan di luar pengaruhnya pada pelatihan.
2. Desain pelatihan mencakup penilaian kebutuhan, konten, dan masalah pedagogi, dan pertanyaan penelitian yang signifikan tetap ada di setiap area. Misalnya, di antara perusahaan Fortune 1000, sebagian besar kode etik atau kebijakan telah diadopsi dalam 20 tahun terakhir, dan khususnya 2 tahun (1980, 1993) menunjukkan tingkat adopsi yang sangat tinggi (Weaver, Trevifio, & Cochran, 1999b). Kita tidak dapat mengetahui dengan pasti apa yang menyebabkan “paku” ini tetapi Weaver et al. berspekulasi bahwa mereka mungkin terkait dengan peristiwa lingkungan tertentu seperti penerapan Pedoman Komisi Hukuman Amerika Serikat pada tahun 1991. Namun, pertanyaan penting tetap ada mengenai bagaimana organisasi mengidentifikasi kebutuhan akan program etika. Sebagai contoh, masalah atau peristiwa apa yang memicu kesadaran organisasi akan kebutuhan akan program etika? Apa pengaruh relatif dari peristiwa eksternal dan internal pada kebutuhan ini?Pertanyaan tentang konten juga muncul.
Misalnya, kita tahu bahwa CMD responsif terhadap intervensi pendidikan. Tapi kita tahu relatif sedikit tentang kelenturan banyak model lain dari pengambilan keputusan etis (misalnya, Brady, 1985; 1990; Forsyth, 1980; Hogan, 1973) atau pengaruh lain pada perilaku etis seperti sensitivitas moral, motivasi moral, dan karakter moral. (Istirahat, 1986, 1994). Selain itu, kami telah menyarankan bahwa beberapa topik terkait etika lainnya dimasukkan dalam program pelatihan (misalnya, ketegasan, proaktif, kepemimpinan diri) dan bahwa pelatihan harus ditargetkan ke manajemen tingkat atas.
Dampak relatif dari topik dan target ini pada efektivitas pelatihan dan perilaku organisasi etis selanjutnya perlu ditetapkan secara empiris.
Akhirnya, pertanyaan pedagogis juga muncul. Kami menyarankan beberapa pendekatan untuk memberikan program etika. Beberapa (diskusi dilema moral dan pengembangan pribadi) telah terbukti efektif dalam mengembangkan CMD tetapi kemanjuran lainnya (pemodelan perilaku dan permainan atau video interaktif) belum dieksplorasi. Akankah alat pelatihan alternatif ini memberikan pelatihan etika yang efektif, dan akankah mereka melakukannya di luar CMD?
3. Pertanyaan penelitian utama mengenai transfer melibatkan pelacakan retensi pelatihan etika dan penggunaannya di tempat kerja. Kita tahu bahwa jenis intervensi CMD tertentu tampaknya “menempel” dan bahwa CMD terkait dengan perilaku etis berikutnya. Tapi kita hampir tidak tahu apa-apa tentang dampak jangka panjang pelatihan pada kerangka kerja etis lainnya, kita juga tidak sepenuhnya memahami proses di mana pelatihan CMD memengaruhi perilaku di tempat kerja berikutnya.
Misalnya, beberapa pendekatan teoretis yang dikembangkan dalam literatur etika menunjukkan bagaimana pengaruh CMD pada perilaku etis dapat dilemahkan baik oleh karakteristik pribadi atau organisasi lainnya (misalnya, Bommer, Gratto, Gravander, & Tuttle, 1987; Ferrell & Gresham, 1985; Istirahat, 1994; Trevifio, 1986). Mungkin yang paling terkenal adalah Trevifio (1986) ” tetapi hubungan antara penilaian moral dan perilaku moral dimoderatori oleh dua faktor tambahan: (l) karakteristik tingkat individu lainnya (seperti kekuatan ego, ketergantungan bidang, dan locus of control) dan (2) faktor situasional seperti konteks pekerjaan, budaya organisasi , dan karakteristik pekerjaan. Sejauh mana kekuatan-kekuatan ini dan karakteristik etis individu lainnya seperti sensitivitas moral, motivasi, dan karakter (Rest, 1986) mempengaruhi kemampuan individu untuk belajar, mempertahankan, dan menggunakan pengetahuan dan keterampilan etis yang diperoleh dalam pelatihan di tempat kerja? tetapi hubungan antara penilaian moral dan perilaku moral dimoderatori oleh dua faktor tambahan: (l) karakteristik tingkat individu lainnya (seperti kekuatan ego, ketergantungan bidang, dan locus of control) dan (2) faktor situasional seperti konteks pekerjaan, budaya organisasi , dan karakteristik pekerjaan. Sejauh mana kekuatan-kekuatan ini dan karakteristik etis individu lainnya seperti sensitivitas moral, motivasi, dan karakter (Rest, 1986) mempengaruhi kemampuan individu untuk belajar, mempertahankan, dan menggunakan pengetahuan dan keterampilan etis yang diperoleh dalam pelatihan di tempat kerja?
4. Pertanyaan penelitian terakhir yang muncul dari kerangka ini menyangkut evaluasi. Dua masalah muncul di sini. Pertama, sistem evaluasi apa yang digunakan organisasi saat ini untuk menentukan efektivitas pelatihan etika? Weaver dkk. (1999b) menjelaskan apa yang tidak dilakukan oleh perusahaan Fortune 1000. Misalnya, sangat sedikit perusahaan yang membandingkan kinerja etis mereka sendiri dengan kinerja perusahaan lain, mensurvei pemangku kepentingan eksternal mengenai etika dan nilai perusahaan, atau memanfaatkan pihak luar untuk membantu mengevaluasi program etika yang sedang berlangsung. Namun, kami hampir tidak tahu bagaimana organisasi mengevaluasi kualitas dan keberhasilan program mereka.Kedua, sistem evaluasi apa yang harus diterapkan organisasi untuk menentukan efektivitas pelatihan etika? Pengukuran tingkat individu seperti skor DIT dapat menunjukkan peningkatan jangka pendek dan jangka panjang dalam perkembangan moral.
Tetapi ingat bahwa penilaian perlu melampaui sikap dan perilaku tingkat individu untuk memasukkan peningkatan tingkat organisasi. Pendekatan apa yang dapat digunakan untuk mengevaluasi hasil pelatihan etika tingkat tinggi ini, seperti kinerja pekerjaan yang lebih etis dan hasil di seluruh organisasi? Apa kriteria tingkat tinggi yang sesuai yang disarankan oleh evaluasi ini?
Kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah manajer dan cendekiawan yang mencari cara untuk menciptakan organisasi yang lebih etis harus mencatat bahwa sebagian besar sudah memiliki infrastruktur yang sangat baik untuk melakukannya:
Sistem SDM mereka secara umum dan sistem pelatihan mereka pada khususnya. Kami memandang etika organisasi dan sistem SDM sebagai berbagi hubungan “bergandengan tangan” yang alami, tetapi ini adalah salah satu yang membutuhkan banyak perhatian penelitian tambahan. Misalnya, kita tahu banyak tentang perkembangan etika pada umumnya dan CMD pada khususnya. Kami selanjutnya dapat berspekulasi tentang sejumlah intervensi praktis yang seharusnya, karena apa yang kami ketahui dari konteks pelatihan lain, juga berguna untuk pelatihan etika. Tapi kita hanya tahu sedikit tentang kemanjuran program pelatihan etika tertentu. Kerangka kerja yang telah kami uraikan di sini dapat memberikan dasar untuk program pelatihan etika yang lebih bermanfaat dan penelitian yang lebih terfokus tentang cara membuat dan memelihara program tersebut. Yang terpenting, kami telah menunjukkan bahwa program pelatihan yang efektif harus dirancang dan diimplementasikan bukan sebagai sesi, tetapi sebagai sistem. Tidaklah cukup hanya dengan mempertimbangkan isi dari acara pelatihan tertentu. Agar program menjadi efektif, mereka harus secara bersamaan mempertimbangkan kebutuhan (masalah yang harus dipecahkan), input (karakteristik peserta pelatihan), proses (pedagogi), dan output (perubahan sikap atau perilaku atau keduanya). Artinya, mereka harus sistemik.
Tidaklah cukup hanya dengan mempertimbangkan isi dari acara pelatihan tertentu. Agar program menjadi efektif, mereka harus secara bersamaan mempertimbangkan kebutuhan (masalah yang harus dipecahkan), input (karakteristik peserta pelatihan), proses (pedagogi), dan output (perubahan sikap atau perilaku atau keduanya). Artinya, mereka harus sistemik. Tidaklah cukup hanya dengan mempertimbangkan isi dari acara pelatihan tertentu. Agar program menjadi efektif, mereka harus secara bersamaan mempertimbangkan kebutuhan (masalah yang harus dipecahkan), input (karakteristik peserta pelatihan), proses (pedagogi), dan output (perubahan sikap atau perilaku atau keduanya). Artinya, mereka harus sistemik. (Materi Artikel ini diambil dari sumber SebuahDepartemen Pemasaran dan Manajemen, C’ollege o/’ Business Administration, Creighton University, Omaha, NE 68130, USA b Universi(vo/ Central F’lorida, ()rlando, FL. USA (ditranslit kedalam bahasa indonesia oleh www.onlinedoctranslator.com)
